Type de document : Étude

L’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l’alimentation en détail a réalisé une étude auprès des chefs d’entreprises, transverse aux 6 branches du périmètre de l’Observatoire et une étude spécifique à chacune d’elles visant à étudier les pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises alimentaires de l’artisanat et du commerce de proximité.

En effet, les entreprises alimentaires de l’artisanat et du commerce de proximité, comme toutes les entreprises, quelles que soient leur taille gèrent les ressources humaines et les activités associées. Recrutement, gestion et administration, entretien d’évaluation, entretien professionnel, recueil des besoins en formation, prévention des risques, santé au travail, … sont des activités attendues.

Ce qui différencie les TPE des entreprises de taille plus importante, c’est que ces entreprises ne disposent pas de service dédié à cette activité de gestion des ressources humaines. C’est le plus souvent le chef d’entreprise qui endosse cette fonction, en plus de ses autres activités de production, d’achat, d’administration financière et commerciale de l’entreprise et de management.

Cette étude a ainsi permis :

• d’identifier et dresser un état des lieux des pratiques en matière de gestion des ressources humaines dans les entreprises alimentaires de l’artisanat et du commerce de proximité comprenant les pratiques de recrutement, de gestion et de rémunération ;
• d’identifier et décrire les évolutions, les impacts qui en découlent et les besoins à venir en termes de compétences à développer dans l’entreprise y compris vis-à-vis des chefs d’entreprises et en termes de demandes d’accompagnement de ces derniers ;
• d’identifier les bonnes pratiques, les préconisations et les actions qui pourraient être mise en place;
• de réaliser des fiches tendances pour diffuser les résultats traitant des thématiques suivantes :
  • Le recrutement et l’intégration des nouveaux salariés
  • Le management
  • La formation
  • L’apprentissage
  • Le suivi du développement professionnel des salariés
  • La santé et sécurité au travail
  • La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
  • Le dialogue social dans les entreprises
  • La marque employeur
  • La protection de l’environnement
  • La digitalisation RH
  • L’inclusion, la diversité et l’égalité professionnelle.

• ¼ des apprentis de l’alimentation sont des femmes
• Ces apprenties sont plus âgées : 39% ont moins de 18 ans contre 50% pour les hommes
• Le métier est le plus souvent une vocation d’enfance affirmée
• 43%  des apprenties ne sont pas satisfaites de l’orientation qu’elles ont reçu. Elles regrettent une insuffisance d’informations et un encouragement plus insistant que pour les garçons à poursuite leur étude via la voie scolaire générale ou technologique
• Elles se sont davantage réorientées après un parcours en lycée générale et technologique ou universitaire
• Elles indiquent avoir eu plus de difficultés à trouver une entreprise pour réaliser leur apprentissage

Les apprenties estiment qu’elles font pour le même métier, le même travail en entreprise que les hommes et qu’à ce titre, il n’y a pas de différence.

La conciliation vie familiale / vie professionnelle, est posée en cas d’horaires décalés. Elles mettent plus en avant que face à une problématique de garde d’enfants par exemple, les alternatives sont alors un passage dans la grande distribution ou dans l’enseignement.

Les entreprises alimentaires de l’artisanat alimentaire sont confrontées à des difficultés de recrutements, depuis plusieurs années, accentuées par la crise sanitaire.

Les causes en sont diverses :

• Pyramide des âges
• Concurrence sur l’emploi
• Insuffisance de main d’œuvre formée
• Conditions de travail
• Inadéquation géographique
• Qualité de vie au travail

C’est dans ce contexte que l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l’alimentation en détail a souhaité lancer en 2022, une étude transverse aux 6 branches et spécifique à chacune d’elles a concrètes pour agir sur :

• L’attractivité des métiers
• La fidélisation des salariés.

Une méthodologie en 3 étapes stratégiques :

• un état des lieux dans les branches et dans les autres secteurs,
• une étude qualitative et quantitative à 360° multi-cibles,
• la formalisation d’un plan d’actions opérationnel sur les 2 axes attractivité et fidélisation.